陽光基金會諮商心理師 牛慕慈
小麗順利找到工作了，不過正式工作3個月以後，她覺得很奇怪，自己受的新人訓練怎麼比同一時間進來的另一位新人少？而當另一位新人已經開始獨立接工作，自己卻長時間在座位上枯等，偶爾只被組長派去幫其他同事一些小忙。她檢討自己工作態度並沒有不良，那麼組長這種不平等對待，算是霸凌或歧視嗎？要怎麼解決這種詭異呢？
阿茂是一位燒傷青年，進入職場已經兩年了。這兩年他績效表現不錯、也與同事相處和平，但是近幾個月他突然覺察，部門出遊活動沒有一次通知他參加，在Line的群組也從來沒有人回應他的發言…怪不得他一直覺得職場沒什麼溫暖。他不確定是自己人緣不好，還是遭到隱性排擠，難道自己想太多了？
職場霸凌是一個比較新的概念與公共議題，換言之，許多人也許曾經遭遇過，卻不知道這算是職場霸凌。職場霸凌的發生率其實相當高，根據某人力資源網2020年的一項調查指出，有67％的勞工表示曾經遭遇過職場霸凌。而特殊族群被職場霸凌的機率更是特別高。然而，發生機會高，不代表這就是正常(必然)，本文希望給您一些點子，也許這些狀況是有可能改善的？
職場霸凌的覺察
職場霸凌，又稱職場暴力，泛指在工作場所裡，個人或團體對於同事或是下屬進行不合理的霸凌行為。包含言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱。當此行為是出於刻意、非偶發性且長時間的出現，就可以合理懷疑屬於霸凌行為。
近幾年政府對於職場霸凌的狀況越來越重視，也將此議題連結到許多不同的勞工權益宣導當中，其中最具體的是將此納入議題勞動部「職場不法侵害預防」當中並且有相關建議：
勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》中定義，職場不法侵害「指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害。」而種類略可以分為以下幾種：
1. 暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；
2. 脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；
3. 隔離、排斥、忽視、孤立（斷絕人際關係）；
4. 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；
5. 欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）；
6. 過度介入私人事宜（隱私侵害）。
如此說來，小麗可能受到來自主管的上述第五種侵害，而阿茂則是受到了來自同事的第三種侵害，因此小麗與阿茂應可以正視自己的感覺，思考下一步。
職場霸凌的處理
當小麗或阿茂想要處理問題時，有幾個需要準備的步驟：
1. 心理準備：在行動的過程中，可能會有龐大的壓力來自各方，除了他人、也包含自己過去其他被霸凌或排擠的不愉快經驗可能被喚醒，會激起不小的心理波瀾。在行動前先推演可能發生的狀況或影響，甚至同步尋求心理專業的協助，以保護自己心理健康。
2. 收集證據：盡量收集霸凌行為的證據，包括電子郵件、訊息、證人等。這些證據可以有助於更好地了解問題的性質和範圍。
3. 資源盤點：
(軟性)了解職場有無其他人遭遇類似自己的狀況，互相交流與支持，
(剛性)了解工作組織對於不法侵害的申訴或通報機制、受理窗口為何？以及實際處理態度為何。了解外部相關法律規定(見下段)。
4. 實際行動：先試著與霸凌者反應自己的感受，若無法改善可以試著與其他知情的同事討論是否有建議處理的方式。若都無法解決，則與上級或人力資源部門通報。
職場霸凌的相關處理資源
職場霸凌依照不同種類，可能牽涉到不同的法律規範。整體來說，職業安全衛生法規定雇主對於職場不法侵害之預防，應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施，否則有相關罰則。因此，一旦遭遇職場霸凌的情形，法律保障受害者可透過申訴管道進行救濟，以下幾項注意事項，供您行動時參考：
了解公司的申訴管道與程序
一般公司都會依法公告聲明不法侵害的立場，以及建置申訴管道(通常在人資部門或最高主管單位)及相關程序，因此，可向公司相關單位申訴，依循公司內部管道調查、確認真相等程序。
外部救濟資源
若公司可能不是法律規定需要設立相關預防計畫的對象，例如員工人數少，此時可先向雇主申訴，如沒有被妥善處理，可再向各縣市勞工局、勞動局勞動檢查處申訴。
通報處理過程的隱私保護
根據《執行職務遭受不法侵害預防指引》建議：發生不法侵害時，公司應確保內部具有公平、公正及保護隱私之通報機制，於接獲通報後，立即進行調查，對受害者給予適當之保護與安置措施，且提供後續追蹤及輔導。
事後處置
《執行職務遭受不法侵害預防指引》也建議，當出現直接與執行職務相關之不法侵害問題時，雇主應根據勞工不同的傷害程度提供保護、安置及協助，並對受害者提供身心健康協助，例如：身心健康諮詢及輔導等相關協助。
整體來說，雖有相關法令與指引的規範，但實務上，各機關企業的落實仍不盡相同，因此建議您也可利用勞動部或縣市政府勞工局等主管機關的資源諮詢，了解相關權利，幫助自己降低傷害。
法規
第6條第2項第3款：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。
第45條第1款：「有下列情形之一者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰：一、違反第六條第二項…之規定，經通知限期改善，屆期未改善。」
關於職場不法侵害的詳細介紹，以及雇主可採取安全衛生措施之參考，請見 執行職務遭受不法侵害預防指引(第三版)
若是涉及傷害、恐嚇、侵權、惡意排擠或性騷擾，也可能跟刑法、民法等其他法律有關，大家可以注意！
刑法 (傷害罪、恐嚇危安、公然侮辱、強制罪等)
民法 (侵權行為損害賠償)
勞基法 (第8條雇主應預防職業上災害、第14條不經預告終止勞動契約等等)
性別工作平等法(第12.13.27-31條關於職場性騷擾部分)
小麗將自己的遭遇通報部門主管。主管協助組長與小麗進行溝通，發現組長因為小麗有顏損，產生她能力比較差的偏見，確實給予訓練和派工的差別待遇。經過溝通以後，小麗現在終於順利的完成訓練，得以獨當一面的接受任務，享受工作的成就感了！
阿茂發現自己遭到人際排斥的狀況以後，心裡越來越不好受。過去在學校遭受排擠、甚至嘲笑的回憶又湧上心頭，重複倒帶，讓他懷疑自己是不是應該要離職。不過他先申請了公司的員工諮商服務，與心理師處理自己過去的創傷，然後鼓起勇氣與一兩位較有同理心的同事反映自己的經驗與感受。同事傾聽之後，能夠理解他的感受，也為大家的有意或無意的漏掉對他道歉，並且開始私下提醒其他人不要漏掉任何一個夥伴！一陣子之後，情況就越來越好了。阿茂很高興自己主動處理，否則因此離開這份喜歡的工作也很可惜呢！
參考資料：
1. 中華民國勞資關係協進會